근무성적이 낮을 뿐만 아니라 업무태만으로 조직문화를 저해하는 저성과자가 있습니다. 협업을 해야 하는 업무 특성상 다른 직원들에게 피해를 끼쳐서인지 다른 직원들이 오히려 ‘저성과자를 해고해달라’고 요청하는 상황입니다. 저성과자를 해고할 수 있습니까? 근무성적이 낮을 뿐만 아니라 업무태만으로 조직문화를 저해하는 저성과자가 있습니다. 협업을 해야 하는 업무 특성상 다른 직원들에게 피해를 끼쳐서인지 다른 직원들이 오히려 ‘저성과자를 해고해달라’고 요청하는 상황입니다. 저성과자를 해고할 수 있습니까?
안녕하세요, 노무법인 테헤란 서초지사입니다. 대법원이 2021년 “개선될 가능성이 없는 저성과자를 해고하는 것은 적법하다”고 판시한 이후 저성과자에 대한 해고가 적법하다는 판결이 잇따라 등장하고 있습니다. 어떤 경우에 저성과자를 해고할 수 있는지 대법원에서 제시한 저성과자 해고 기준에 대해 알아보겠습니다. 저성과자 안녕하세요, 노무법인 테헤란 서초지사입니다. 대법원이 2021년 “개선될 가능성이 없는 저성과자를 해고하는 것은 적법하다”고 판시한 이후 저성과자에 대한 해고가 적법하다는 판결이 잇따라 등장하고 있습니다. 어떤 경우에 저성과자를 해고할 수 있는지 대법원에서 제시한 저성과자 해고 기준에 대해 알아보겠습니다. 저성과자
회사의 모든 근로자가 우수한 인력으로 구성되어 있다면 당연히 이상적일 것입니다. 그러나 모든 노동자가 최고 수준의 능력을 갖추고 있는 것은 아니며, 현실에서는 저성과자와 함께 일하면서 어려움을 겪는 경우가 자주 발생합니다. 특히 저성과자는 본인을 ‘저성과자’로 인식하기보다는 오히려 자신의 능력을 과대평가하고, 낮은 평가 결과의 이유를 회사의 자원 부족 또는 상사의 피드백 부족 등으로 돌리는 경우가 많습니다. ※ 저성과자가 자신의 능력을 과대평가하는 경향은 더닝 크루거 효과(Dunning-Kruger Effect)로 설명된다 회사의 모든 근로자가 우수한 인력으로 구성되어 있다면 당연히 이상적일 것입니다. 그러나 모든 노동자가 최고 수준의 능력을 갖추고 있는 것은 아니며, 현실에서는 저성과자와 함께 일하면서 어려움을 겪는 경우가 자주 발생합니다. 특히 저성과자는 본인을 ‘저성과자’로 인식하기보다는 오히려 자신의 능력을 과대평가하고, 낮은 평가 결과의 이유를 회사의 자원 부족 또는 상사의 피드백 부족 등으로 돌리는 경우가 많습니다. ※ 저성과자가 자신의 능력을 과대평가하는 경향은 더닝 크루거 효과(Dunning-Kruger Effect)로 설명된다
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저성과자가 자신의 성과 저조 원인을 회사의 자원 부족이나 상사의 피드백 부족 등으로 돌리는 경향은 협업을 기반으로 하는 조직문화에 부정적인 영향을 미칩니다. 이는 단순히 개인의 성과 저하를 넘어 팀의 사기와 생산성을 저하시키고 갈등을 유발하는 요인이 되며, 심하면 ‘저성과자를 해고해달라’는 인사 민원이 접수되기도 합니다. 저성과자 해고 저성과자가 자신의 성과 저조 원인을 회사의 자원 부족이나 상사의 피드백 부족 등으로 돌리는 경향은 협업을 기반으로 하는 조직문화에 부정적인 영향을 미칩니다. 이는 단순히 개인의 성과 저하를 넘어 팀의 사기와 생산성을 저하시키고 갈등을 유발하는 요인이 되며, 심하면 ‘저성과자를 해고해달라’는 인사 민원이 접수되기도 합니다. 저성과자 해고
일반적으로 회사는 저성과자에게 ‘권고사직’을 하는 경우가 많습니다. ‘해고’를 하는 대신 권고사직을 먼저 선택하는 이유는 ‘부당해고’로 다툼이 발생했을 때 ‘직무수행능력 부족’ 등 그 직원이 저성과자라는 점에 대해 회사가 객관적으로 입증해야 하기 때문입니다. 이런 이유로 ‘저성과자 해고는 어렵다, 불가능하다’는 게 상식처럼 퍼져 있었는데 2021년 대법원이 ‘저성과자 해고가 정당하다’는 취지의 판결을 한 이후부터 저성과자 해고를 인정한 판결이 잇따라 나오고 있습니다. 일반적으로 회사는 저성과자에게 ‘권고사직’을 하는 경우가 많습니다. ‘해고’를 하는 대신 권고사직을 먼저 선택하는 이유는 ‘부당해고’로 다툼이 발생했을 때 ‘직무수행능력 부족’ 등 그 직원이 저성과자라는 점에 대해 회사가 객관적으로 입증해야 하기 때문입니다. 이런 이유로 ‘저성과자 해고는 어렵다, 불가능하다’는 게 상식처럼 퍼져 있었는데 2021년 대법원이 ‘저성과자 해고가 정당하다’는 취지의 판결을 한 이후부터 저성과자 해고를 인정한 판결이 잇따라 나오고 있습니다.
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저성과자 해고의 정당성 대법원 2021년 2월 25일 선고 2018다253680 판결 참고 저성과자 해고의 정당성 대법원 2021년 2월 25일 선고 2018다253680 판결 참고
대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결을 참고할 때 저성과자 해고의 정당성 판단 지표는 크게 다섯 가지로 구분할 수 있습니다. 1) 근거규정의 존재2) 객관적이고 공정한 평가기준에 의한 저성과 판단3) 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 최소한도에도 못 미치는 4) 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 부여 또는 배치전환 등 고용유지 노력5) 개선의 기회가 부여된 후에도 근로자의 근무성적이나 근무능력이 낮게 개선될 가능성을 인정하기 어렵다 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결을 참고할 때 저성과자 해고의 정당성 판단 지표는 크게 다섯 가지로 구분할 수 있습니다. 1) 근거규정의 존재2) 객관적이고 공정한 평가기준에 의한 저성과 판단3) 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 최소한도에도 못 미치는 4) 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 부여 또는 배치전환 등 고용유지 노력5) 개선의 기회가 부여된 후에도 근로자의 근무성적이나 근무능력이 낮게 개선될 가능성을 인정하기 어렵다
사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로
근로계약은 근로자의 근로제공과 사용자의 임금지급을 목적으로 하는 계약으로 업무수행능력의 현저한 결여는 근로제공의무를 불완전하게 이행하는 것으로 이는 근로계약의 해지사유에 해당할 수 있으나 업무능력의 결여 또는 근무성적 부진 등이 해고에 이르기 위해서는 근로기준법에서 규정한 ‘해고의 정당성’을 갖추어야 합니다. 근로계약은 근로자의 근로제공과 사용자의 임금지급을 목적으로 하는 계약으로 업무수행능력의 현저한 결여는 근로제공의무를 불완전하게 이행하는 것으로 이는 근로계약의 해지사유에 해당할 수 있으나 업무능력의 결여 또는 근무성적 부진 등이 해고에 이르기 위해서는 근로기준법에서 규정한 ‘해고의 정당성’을 갖추어야 합니다.
대법원 판례에 따라 회사가 한 저성과자의 해고가 정당하기 위해서는 근무성적이 현저히 부진할 경우 해고사유가 될 수 있음이 명시된 사내규정(취업규칙, 단체협약 등)이 존재해야 하며, 합리적이고 공정한 기준이 설정된 평가제도를 실행해야 합니다. 특히 평가제도 설계 시 근로자 참여를 보장하고 평가단위, 평가요소, 평가방식을 전문화·고도화하여 객관성과 수용성을 갖춘 평가제도로 평가를 실시해야 합니다. · 평가와 결과에 따라 교육훈련 대상자, 배치전환 대상자를 선정하여 업무능력·성과 향상 기회를 제공합니다. ·이후 근무성적·근무능력이 부진한 정도와 기간을 3년 이상으로 설정해 ‘상당한 기간’ 동안 저성과자임을 확인합니다. 다소 간략하게 기재했지만 각 단계별로 세부 기준을 마련하는 것이 매우 중요하며 특히 객관성과 수용성이 담보된 평가제도를 설계하는 ‘HR 고도화, 선진화’ 전략이 필수적입니다. 노무법인 테헤란 서초지사 대법원 판례에 따라 회사가 행한 저성과자 해고가 정당하기 위해서는 근무성적이 현저히 부진할 경우 해고사유가 될 수 있음이 명시된 사내규정(취업규칙, 단체협약 등)이 존재해야 하며, 합리적이고 공정한 기준이 설정된 평가제도를 실행해야 합니다. 특히 평가제도 설계 시 근로자 참여를 보장하고 평가단위, 평가요소, 평가방식을 전문화·고도화하여 객관성과 수용성을 갖춘 평가제도로 평가를 실시해야 합니다. · 평가와 결과에 따라 교육훈련 대상자, 배치전환 대상자를 선정하여 업무능력·성과 향상 기회를 제공합니다. ·이후 근무성적·근무능력이 부진한 정도와 기간을 3년 이상으로 설정해 ‘상당한 기간’ 동안 저성과자임을 확인합니다. 다소 간략하게 기재했지만 각 단계별로 세부 기준을 마련하는 것이 매우 중요하며 특히 객관성과 수용성이 담보된 평가제도를 설계하는 ‘HR 고도화, 선진화’ 전략이 필수적입니다. 노무법인 테헤란 서초지사
사업장에서 발생하는 각종 인사·노무 문제에 대하여 공인노무사와의 전문노무 상담이 필요한 경우 <노무법인 테헤란 서초지사> 소속 노무사에게 전문노무 상담을 신청하여 주시기 바랍니다. 현재 인사·노무 관리 방안의 문제점을 확인하고 최선의 해결 방안을 제시하기 위해 노력하겠습니다. 사업장에서 발생하는 각종 인사·노무 문제에 대하여 공인노무사와의 전문노무 상담이 필요한 경우 <노무법인 테헤란 서초지사> 소속 노무사에게 전문노무 상담을 신청하여 주시기 바랍니다. 현재 인사·노무 관리 방안의 문제점을 확인하고 최선의 해결 방안을 제시하기 위해 노력하겠습니다.
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노무법인 테헤란은 ‘무료 상담’을 실시하지 않습니다. 비대면 상담은 위 그림을 클릭하여 연결되는 ‘네이버 엑스퍼트’를 활용해 주시길 바라며, 대면 상담의 경우 노무법인 테헤란 서초지사 사무실에서 진행되며 기본 상담 시간은 1시간입니다. ※ 저성과자 해고처럼 회사의 평가제도 검토 등 심층상담이 요구되는 사안은 ‘대면상담’을 권합니다. 자문 및 컨설팅 의뢰 노무법인 테헤란은 ‘무료 상담’을 진행하지 않습니다. 비대면 상담은 위 그림을 클릭하여 연결되는 ‘네이버 엑스퍼트’를 활용해 주시길 바라며, 대면 상담의 경우 노무법인 테헤란 서초지사 사무실에서 진행되며 기본 상담 시간은 1시간입니다. ※ 저성과자 해고처럼 회사의 평가제도 검토 등 심층상담이 요구되는 사안은 ‘대면상담’을 권합니다. 자문 및 컨설팅 의뢰
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